Inzichten & Uitzichten

Inzichten & Uitzichten

Duikplankmomenten, herken jij ze? (en vijf stappen om te durven springen!)

LeiderschapPosted by Moniek Berende Thu, April 13, 2017 10:06:06


Als ik de omzet heb behaald die ik voor ogen heb, dan ga ik die medewerker aannemen. Als ik die ene grote klant binnen heb, dan ga ik investeren in... Als ik de organisatie op orde heb, dan kunnen we gaan uitbreiden. "Als ik...", dit soort opmerkingen hoor ik vaak van mijn klanten in gesprekken over ambities en verlangens, naar wat zij écht willen bereiken.

Als ik dan vraag aan de ondernemer wat hij nodig heeft om die ambitie te bereiken, heeft hij meestal wel een beeld. Hij kan benoemen wat er nodig is, maar..... dat kan pas als er iets anders op orde is of bereikt is

Klinkt dit herkenbaar? Dat je doelen stelt om te behalen als voorwaarde om een volgende stap te zetten? En herken je ook dat als je dat doel bereikt hebt, er weer een nieuw doel bij komt? Ik zie dit vaak gebeuren: ondernemers (waar ik er ook een van ben en waarvoor dit ook geldt) die hun doelstellingen verschuiven om uit te stellen wat er eigenlijk moet gebeuren. Maar hoe komt dit nou?

De grootste oorzaak van dit fenomeen is TWIJFEL. Twijfel omdat je niet zeker bent of de stap die je voor ogen hebt de juiste is, omdat het risico met zich meebrengt, omdat je niet zeker weet of het gaat werken. De onzekerheid brengt je aan het twijfelen. Ergens weet je dat je het wil en zelfs dat het nodig is, maar iets houdt je tegen. Wat jou tegenhoudt is TWIJFEL. Ik noem dit soort momenten, duikplankmomenten.

Wie kent dit niet? Je loopt langs de hoge duikplank en denkt bij jezelf: "mwah, moet kunnen". Vervolgens sta je op de duikplank en kijkt de diepte in. Het lijkt ineens een stuk hoger en de twijfel om te springen slaat toe. Je weet dat je kan springen, dat de kans dat het goed gaat heel hoog is, maar je twijfelt. Als je springt, laat je alles los. En wat gebeurt er dan?

In dit filmpje van twee Zweedse filmmakers wordt deze metafoor mooi weer gegeven. Zij hebben de emotie van pure twijfel in beeld gebracht. Kijk vooral even bij 1:33 waar een jong meisje zich volledig overgeeft en springt (na slechts een korte aarzeling).

Twijfel is het niet kunnen kiezen uit mogelijkheden. Vaak is het zo: "Als je doet wat je altijd deed, krijg je wat je kreeg". Dat maakt de keuze met een onzekere uitkomst lastig en dat veroorzaakt twijfel. Volgens mij is twijfel gezond en het beschermt je. Totdat het tegen je gaat werken. Want soms komt het aan op een stukje lef en dan moet je gewoon springen. Daarom is het goed om je eigen duikplankmomenten te herkennen.

Hoe herken je jouw duikplankmomenten en leer je te springen?
Je bewust zijn van je eigen duikplankmomenten is het begin. Zodra je er een herkent kun je ook bewust kiezen, of nu springt of later springt, of niet springt. Want besluiten om niet te springen, kan ook een goede keuze zijn. Maar niet springen, zonder dat je het doorhebt en de sprong steeds uitstellen zorgt ervoor dat je net groeit en niet de keuzes maakt die nodig zijn.

Met deze 5 stappen herken jij jouw duikplankmomenten én krijg je inzicht in welke keuze voor jou het beste is:

1. Ga op zoek naar je diepste verlangen. Als dit lastig voor je is, zoek dan iemand die je hierbij helpt door goed door te vragen. Ga op zoek naar wat je echt wilt en probeer je niet tegen te laten houden door je eigen overtuigingen die op voorhand al zeggen dat het te groot is, te gek, of teveel is. Maak het groot. Als jij jouw verlangen zo helder hebt, dat je het haast kunt aanraken, gaat het werken als een magneet. Dan weet je waarvoor je keuzes maakt.

2. Beoordeel wat nodig is om jouw verlangen te bereiken. Wat is de eerste stap. Misschien moet je juist iets doen, of juist iets laten. Iets in gang zetten, of ergens in investeren.

3. Benoem alle overtuigingen die jou nu weerhouden om de eerste stap te zetten. Wat houdt je tegen. En kloppen de overtuigingen? Kun je ze weerleggen?

4. Geef een cijfer aan je verlangen wat je in stap 1 hebt omschreven. Hoe graag wil jij dit werkelijk? Ben hierin heel eerlijk naar jezelf. Als je jezelf een hoog cijfer geeft, wordt het tijd om te springen. Hoe spannend ook. Maar door niet te springen, weerhoudt jij jezelf ervan om datgene wat jij verlangt te bereiken. En bedenk daarbij, je kunt ook eerst van de lage duikplank springen!!!

Twee laatste tips om het af te sluiten

1. Bepaal kleine stapjes die je één voor één zet. Keulen en Aken zijn ook niet op een dag gebouwd. Begin met de lage duikplank en krijg zo vertrouwen in het springen.

2. Haal regelmatig de netten op. Kijk terug naar wat je al WEL bereikt hebt. Je zult jezelf verrassen. Dit geeft veel voldoening en vertrouwen om door te gaan.


P.S. In dit artikel refereer ik naar de ondernemer met hij, maar het spreekt voor zich dat ik hier net zo goed ZIJ mee bedoel ;-).

  • Comments(0)//inzichtenenuitzichtenvande.degroeispiegel.nl/#post4

Groeien doe je zo! Zeven obstakels die de groei van jouw bedrijf in de weg staan en een zelftest!

LeiderschapPosted by Moniek Berende Wed, March 30, 2016 17:33:34


Herken je dit? Je voelt dat er iets staat te gebeuren. Dit jaar wordt jullie jaar. Er liggen zoveel kansen en je hebt zoveel ideeën.
Er moet nog best veel gebeuren voordat het zover is. Je hebt de stappen in je hoofd, maar weet niet waar je zal beginnen. Waar zet je als eerste op in? Welke keuze maak je. Je gaat immers investeren in tijd, geld en energie en je weet niet wat het gaat opleveren. Eigenlijk stel je de keuzes die nodig zijn ongemerkt steeds uit waardoor er niets gebeurt.

Jullie hebben het druk en er ligt veel werk. Je merkt dat het niet helemaal lekker loopt. Of het door de druk komt of wat anders, maar soms lijkt het een chaos binnen het bedrijf. Er wordt tijd en geld verspild aan fouten, herhalingen, deadlines die niet gehaald worden. Je komt ermee weg bij je klanten, maar eigenlijk wil je naar je klanten een betere performance. En deze manier haal je de niet de marges die mogelijk zijn.

Maar jullie zijn een enthousiaste club en de sfeer is goed en gezellig. Iedereen doet zijn best. Jij vraagt je echter af of het potentieel van jouw organisatie er volledig uitkomt. Door de gezelligheid hebben jullie veel begrip naar elkaar, maar jullie spreken elkaar niet aan op afspraken. Ideeën zijn er volop, echter deze stranden voortijdig. Mooie plannen wordt niet volledig afgemaakt of uitgevoerd. Jullie weten dat dit wel nodig is, maar krijgen het met elkaar in de huidige situatie niet voor elkaar.

In elk overleg bespreken jullie de besluiten en actiepunten van de vorige keren en je ziet dat er zaken, vooral die van de lange termijn, steeds naar achter geschoven worden. Vooral zaken die op korte termijn spelen en nu belangrijk zijn krijgen aandacht. Klantvragen, spoedvragen, fouten herstellen gaan voor, net als ad hoc acties die op dat moment een goed idee lijken. Lange termijn zaken die uiteindelijk leiden tot de gewenste verandering en groei laten jullie vaak liggen.

Je waardeert de mensen die bij je werken, maar je hebt soms het gevoel dat je er alleen voor staat. De medewerkers doen hun best, maar kunnen zich moeilijk in jouw situatie verplaatsen. Jij bent verantwoordelijk voor het bedrijf en jij draagt het risico. Soms lijkt het alsof de medewerkers het als vanzelfsprekend vinden dat er elke maand salaris op hun rekening staat en ze lijken niet te beseffen wat dit voor inspanning uiteindelijk kost. Soms zou je willen dat het niet jij-zij is maar wij-wij.

Herken jij een of meerdere van bovenstaande situaties? Ik kom ze vaak tegen bij mijn klanten. MKB bedrijven met gedreven en ambiteuze ondernemers die overal kansen zien en stappen willen maken. Ze zijn blij met hun mensen en zien dat deze hard werken. Toch knaagt er een gevoel dat er meer uit het bedrijf te halen valt, dat het volle potentieel nog niet benut wordt.

Wat zijn nou de obstakels die de gewenste verandering en groei binnen jouw bedrijf in de weg staan? Bovenstaande situaties zijn slechts symptomen. Het zijn signalen dat zich groei obstakels in jouw bedrijf manifesteren. Als je deze weet terug te herleiden, weet je waarschijnlijk ook welke stappen je kunt zetten om de obstakels weg te nemen.

Ik zal hierna de zeven obstakels stuk voor stuk behandelen. Ik ben benieuwd hoeveel jij er herkent en of je ermee aan de slag kan.

Obstakel 1: Kathedraal ontbreekt
Elk bedrijf heeft een kathedraal nodig. Iets waar je met elkaar naar streeft, wat je met elkaar bouwt. Een richting die voor iedereen aantrekkelijk is binnen het bedrijf. Ik noem dat een kathedraal naar het oude middeleeuwse verhaal van de steenhouwer:

Zorg ervoor:
- dat je met elkaar aan dezelfde kathedraal bouwt
- dat het helder is om wat voor kathedraal het gaat
- realiseer je dat elke steenhouwer nodig is om de kathedraal te bouwen.

Het ontbreken van een kathedraal kan verwarring tot gevolg hebben. Mensen hebben daardoor geen of een onduidelijk beeld waar ze eigenlijk aan werken en welke keuzes ze moeten maken om er te komen. Ze weten eigenlijk niet wat de bedoeling is.

Een duidelijke kathedraal draagt bij aan zelfstandigheid van medewerkers. Dat betekent meer lol voor je mensen en meer tijd voor jou.

Vraag ter overdenking:
- Wat is jouw kathedraal?
- Wie kent jouw kathedraal?

Obstakel 2: Structuren in plaats van mechanismes
Een organisatie is dan wel geen machine, maar het kent wel mechanismes. Mechanismes zijn niet te verwarren met structuren, die zijn namelijk statisch. Mechanismen zijn dynamisch. In structuren zijn we snel geneigd om te formaliseren door middel van taakomschrijvingen, afdelingen, regels en procedures. Dit om processen goed te laten verlopen en grip te houden. Het levert echter ook starheid op, in-efficiency en kan leiden tot eilandvorming (ik doe precies wat mijn taakomschrijving zegt). Ik zie vaak dat het handhaven van de structuur belangrijker wordt dan werken in een gezamenlijk proces aan een gezamenlijk doel. Mensen voelen geen eigenaarschap over te behalen resultaten.

Wat nou als iedereen met elkaar werkt aan de kathedraal. Het hoger doel is helder en aantrekkelijk en inspireert mensen tot ideeën en zet aan tot actie. In plaats van regels en procedures te bedenken en achteraf te controleren, stimuleren we een goede onderlinge samenwerking door afstemming, overleg en transparantie. Door een heldere kathedraal wordt helder wat nodig is om daar te komen. Als mensen vanuit hun expertise een bijdrage leveren en zich eigenaar voelen over resultaten, over het gemeenschappelijk doel, treden mechanismes in werking.

Vraag ter overdenking:
- Werken de mensen aan de structuur of aan een gemeenschappelijk doel?
- Voelen de mensen eigenaarschap over hetgeen ze doen?

Obstakel 3: De sociale lijm hecht niet goed
Een kathedraal en mechanismes leiden niet tot groei als de sociale lijm niet sterk genoeg is. Ik bedoel hiermee de cultuur van het bedrijf. De cultuur die zich vormt, of je er wat aan doet of niet. Een cultuur werkt ondersteunend aan het behalen van de doelen en zorgt voor een veilige omgeving waarin mensen zich volledig kunnen ontplooien. Of een cultuur doet afbreuk aan die elementen. In het laatste geval vormt het een obstakel.

Wat jullie samen echt belangrijk vinden met elkaar, de ongeschreven regels (dat doen we hier zo), normen en waarden, maar ook artefacten (wat gebruiken we altijd, wat zijn onze symbolen, etc) vormen de cultuur. Cultuur uit zich altijd in gedrag en een cultuurverandering start dan ook met bewustwording van gedrag en het veranderen hiervan. Uiteraard nadat je met elkaar helder hebt wat je echt belangrijk vindt. Hoe vaak ik niet zie in bedrijven dat in de kernwaarden staat: Wij komen onze afspraken na! En dat deze afspraak in de praktijk met voeten getreden wordt. Ik kan hier het volgende over zeggen: maak met elkaar uit of de waarde werkelijk zo belangrijk is. Zoja, handel ernaar. Zo nee, besluit dan met elkaar wat wel echt belangrijk is. Als mensen zich niet kunnen confirmeren aan de basiswaarden zul je weerstand als signaal zien.

Vraag ter overdenking:
- Wat vind jij als ondernemer de belangrijkste waarde binnen het bedrijf?
- Leef jij dit na? Leven je mensen dit na?

Obstakel 4: Mensen willen wel maar kunnen niet
Wat ik vaak zie bij groeiende bedrijven is dat het gewenste niveau van de vaardigheden en competenties van de medewerkers hoger wordt om de ontwikkeling en groei door te kunnen zetten. Er wordt dan meer verwacht wordt van de mensen. Bijvoorbeeld in pro-activiteit, kennis van (nieuwe) systemen, vertalen van business intelligence naar het eigen werk, omgang met klanten, een meer commerciële houding, etc. Gek genoeg zijn organisaties zich hier niet altijd van bewust en vragen ze meer van hun mensen dan dat de mensen kunnen. Mensen blijven als vanouds hun werk uitvoeren op een niveau en manier dat eigenlijk niet meer voldoet. De organisatie heeft wat anders nodig. Dan kunnen de mensen wel willen, maar ze kunnen niet. Deze situatie kan voor ongerustheid zorgen. De uitdaging moet in balans zijn met de vaardigheden en competenties. Als dit in onbalans is, is het een obstakel voor groei. Hoe zit dat bij jou?

Vraag ter overdenking:
- Als je mocht kiezen, welke competenties zou je dan nog in huis halen (even niet kijken naar het financiële plaatje)
- Waarom zou je dit willen? Wat zou het je opleveren?

Obstakel 5: Middelen zijn ontoereikend
Tja, hier kunnen we kort over zijn. Middelen die niet toereikend zijn zoals financiële middelen, of kapitaalgoederen (denk aan wagens, machines) die niet naar behoren werken, of ICT systemen en infrastructuur die niet werken of te langzaam, het werkt groei niet in de hand. Het belemmert en veroorzaakt frustratie. Nu moeten we soms toch roeien met de riemen die we hebben. Een manier om de frustatie zo min mogelijk te maken is met elkaar opsommen wat er moet gebeuren, gezamenlijk kijken wat op korte termijn mogelijk is en nodig is en op lange termijn. En dan komt het belangrijkste: doen wat je beloofd. Elke kleine stap is er weer een.

Vraag ter overdenking:
- Wat is bij jullie de grootste irritatie/frustratie?
- Wat is de reden dat dit nog niet is opgelost?

Obstakel 6: Effecten van inzet zijn niet zichtbaar
Een van de voorwaarde voor motivatie van mensen is dat zij zingeving ervaren in datgene wat zij doen. Dat het nut heeft en dat het effect heeft. We zijn goed in het benoemen van resultaten, maar hoe goed zijn we in het benoemen van het effect van het handelen van mensen dat leidt tot die resultaten. Op het moment dat mensen helder krijgen wat zij bijdragen, wat hun toegevoegde waarde is levert dat meerdere voordelen op. Mensen zijn gemotiveerder, hebben meer lol en zijn dus per definitie productiever. En mensen kunnen hun toegevoegde waarde ook bewust inzetten om andere doelen te halen.

Vraag ter overdenking:
- Hoe vaak maak je de resultaten zichtbaar en laat je zien of beoogde doelen behaald zijn?
- Betrek jij je mensen bij het bepalen van de doelstellingen?

Obstakel 7: De ondernemer zelf
Ja, ja, denk je zeker? Dat zal wel! Of misschien schrik je hiervan, of ben je beledigd. Niet doen, het is niet nodig. Het is namelijk goed nieuws! Als jij je realiseert dat je een obstakel bent voor de groei van je bedrijf (okee, dit klinkt inderdaad best confronterend), dan betekent dat ook dat jij er iets aan kunt doen! Je hebt het helemaal zelf in de hand!

De vraag is natuurlijk, hoe kom je erachter dat jij een van de obstakels bent?

Even checken:

Zelftestje

Als een van je medewerkers met een vraag komt geef jij dan direct antwoord?

Ja/nee

Als een van je medewerkers komt met een idee of initiatief doe jij dan suggesties om het idee te verbeteren of te veranderen?

Ja/nee

Heb jij de kathedraal van jouw bedrijf helder?

Ja/nee

Kom jij altijd je afspraken na?

Ja/nee

Volg jij altijd de afgesproken stappen/procedures binnen jouw bedrijf?

Ja/nee

Spreek jij jouw collega’s aan (specifiek en concreet) als je iets dwars zit?

Ja/nee

Geef jij specifieke en concrete complimenten aan je collega’s?

Ja/nee

Betrek jij jouw medewerkers bij het zoeken naar kansen en maken van plannen?

Ja/nee

Geef jij je medewerkers invloed hoe zij hun werk op hun manier kunnen uitvoeren?

Ja/nee

Kennen de medewerkers de kathedraal van het bedrijf?

Ja/nee

En hoe vaak heb je de vraag met “ja” beantwoord? Hoe vaker “ja” hoe groter de kans dat jij een obstakel vormt voor de groei van je bedrijf. Een eerste stap om dit te doorbreken is om dit te bespreken met je medewerkers en je hen te vragen om je een spiegel voor te houden. Durf jij het aan?

Een andere mogelijkheid is om een groep van peers op te zoeken. Collega ondernemers met dezelfde gedeelde ambities en vraagstukken. Wij bieden je die mogelijkheid met het programma: Leiding geven aan groei!







  • Comments(0)//inzichtenenuitzichtenvande.degroeispiegel.nl/#post3