Inzichten & Uitzichten

Inzichten & Uitzichten

De wijze lessen van Ricardo Semler

anders organiserenPosted by Moniek Berende Tue, July 01, 2014 11:40:32
Vorige week woonde ik een seminar van De Baak bij waar Ricardo Semler keynote spreker was. Deze man volg ik al een tijdje, in zoverre dat mogelijk is, want hij is spaarzaam met publiciteitsmomenten. In 2004 kwam ik in aanraking met een van zijn boeken en ik was meteen geraakt door de wijsheid die erin stond. Semler beschreef in "het weekend van zeven dagen" hoe hij een transformatie doormaakte van een gesjeesde en directieve MBA manager naar een leider. De omslag kwam toen hij letterlijk omviel. Zijn lichaam gaf een duidelijk signaal. Hij heeft ernaar geluisterd en is zichzelf vragen gaan stellen:

"Waarom mogen de medewerkers binnen Semco wel op zondag hun mail checken en niet op maandagmiddag met hun vrouw naar de film?"
"Waarom behandelen we volwassen mensen die thuis verantwoordelijkheid nemen voor kinderen en hypotheken op het werk als kleine kinderen en schrijven we ze de hele dag de wet voor?"

Collega Thom Verheggen van De Ontmanager noemt dit De Kapitale Kracht van Verwondering.

Wie is de baas?
Het seminar heette "Iedereen de baas!". Dat is feitelijk wat Semler doet. Iedereen is baas in zijn bedrijven, scholen en initiatieven. Baas om te beslissen over datgene waar je veel kennis van hebt, baas om te beslissen wat je zelf verdient, baas om jezelf te informeren over alles wat er in het bedrijf gebeurt, baas over je eigen loopbaan want het is belangrijk om datgene te doen wat je echt leuk vindt, baas over je ideeën die je mag uitvoeren en houden zolang het "drie keer waarom" doorstaat.

Transparantie, vertrouwen, wijsheid en talent
De bedrijven, scholen en initiatieven van Semler hanteren een aantal uitgangspunten die ervoor zorgen dat het werkt, dat iedereen de baas kan zijn. Het mooie is, dat het niet alleen werkt bij Semler, in Nederland zien we ook mooie voorbeelden:

Het uitgangspunt van volledige transparantie
Iedereen kan, wanneer die maar wil, weten wat er binnen het bedrijf verdiend wordt, wat collega's verdienen, wat de kosten zijn, hoeveel er geproduceerd wordt, etc. De informatie is beschikbaar op ieder begripsniveau. Tijdens directie vergaderingen zijn er altijd een aantal stoelen vrij voor diegenen die mee willen doen.
Voys Telecom is een mooi Nederlands voorbeeld. Zij zijn transparante in onder andere het aannemen van mensen, het afscheid nemen van mensen, de resultaten die realtime op een dashboard wordt weergegeven (dat overigens door medewerkers is bedacht). Zij zijn trouwens niet alleen transparant, ze kennen er ook geen managers en iedereen doet wat ie leuk vindt. Voys groeit en is hard op weg om hun missie waar te maken: De Nederlandse telecommarkt hervormen!

Het uitgangspunt dat je je medewerkers altijd moet vertrouwen
Waarom je bedrijf organiseren en regels opstellen voor de 1 a 2 procent die niet betrouwbaar is. Semler richt zich op de mensen die het wel goed bedoelen. Dit is misschien wel het meest lastige uitgangspunt. Het gaat over loslaten, ook al ben je bang of voorzie je dat het niet goed gaat. Op mijn vraag aan Semler, wat hem al die jaren ervan heeft weerhouden om in te grijpen, antwoordde hij: "Ingrijpen doe je maar één keer!. Op het moment dat ik zou ingrijpen, weten de mensen dat ik die mogelijkheid altijd heb. Zij werken dan niet meer in volledige vrijheid en zelfstandigheid en ik heb mijn gedachtengoed in een handeling om zeep geholpen".
Bij Koekjesbakkerij Veldt weten ze ook hoe dat werkt. Toen ondernemer Kees Pater op een keerpunt stond heeft hij het organogram omgedraaid en letterlijk de regie uit handen gegeven. Pater vertelde wat hij graag wilde in de toekomst en heeft zijn mensen om hulp gevraagd. Zoals hij zegt: "als ik morgen ziek ben draait alles door, als jullie er niet zijn heb ik een probleem". De mensen hebben in innovatieteams gewerkt aan vernieuwingen en dit leidde toen tot 25% productiviteitsgroei en een veel lager ziekteverzuim. Een grote omslag van de stap van rapporteren in plaats van controleren. De mensen zijn en blijven betrokken en ontwikkelingen gaan nog steeds door.

Het uitgangspunt dat je doet wat je leuk vindt
Bij Semco nemen ze ook mensen aan waarvoor nog geen functie is, of plek. Zoals Semler zegt: "we put them on the shelf". Deze mensen krijgen de ruimte om te kijken binnen de bedrijven uit te zoeken en ervaren wat ze echt leuk vinden. Want dan ben je niet meer aan het werk en dus het meest betrokken en productief. Dit ondervonden ze bij Semco en ook bij de CM Groep uit Breda. De oprichters van het bedrijf wilden werken alsof het elke dag zaterdag was. Je doet wat je leuk vindt en dat mag je eerst zelf uitvinden. Overigens hebben zij ook alle hiërarchie en statusverhogende elementen uitgebannen. Mensen werken zelfstandig, ze hebben geen ziekteverzuim en groeien hard.

Het uitgangspunt van drie keer waarom
Semler roept op tot wijsheid! Hij daagt iedereen uit aannames te checken. Klopt het echt wat ik denk en vind? Zaken anders te benaderen en daarbij drie keer "waarom" te vragen. Als je idee of antwoord dan nog staat, is het wijs. Hij daagt ons uit om te beginnen als de dag begint: "waarom ga ik naar mijn werk vandaag?".
Iemand die ook vindt dat we van het traditionele denken af moeten is René Kesselaar. Hij stelde zichzelf ooit de vraag: "waarom kan het gebeuren dat mijn metselaars maandag niet aan de slag kunnen, omdat de sloper op vrijdag niet geweest is". Zat van de fouten, vertraging en verspilling in de bouwketen, heeft hij de boel op z'n kop gezet. Tegen alle tradities in heeft hij alles open gegooid en is met verschillende partijen die bij een project betrokken zijn in volledige transparantie in gesprek gegaan. Dit leverde zowel hem als de andere partijen veel op. Termijnen werden weken teruggebracht, zo ook faalkosten en verspillingen en Kesselaar realiseerde midden in de crisis 60% omzetgroei.

Wat is er nodig?
Toen Semler ging werken bij Semco was het geen multinational met duizenden medewerkers den dito omzetten en winsten. In tegendeel, het bedrijf telde 120 medewerkers. Een productiebedrijf met technisch personeel wat zowel laag als hoog was opgeleid. De weerstand die vaak opkomt is dat het niet mogelijk is binnen bepaalde sectoren, opleidingsniveaus, omvang, etc. Zowel Semler, als veel nederlandse bedrijven laten zien dat dat niet klopt. Het zijn niet de mensen, het niveau, het soort werk, de sector, die het succes bepalen. Het is het vertrouwen dat van directie, management in het kunnen van de mensen wat bepalend is. Ben je als directie in staat vertrouwen te geven, kun je tegen fouten, kun je loslaten, ben je in staat om naar je zelf te kijken en je eigen rol in het geheel objectief te bekijken.
En ohja, toch ook wel een flinke portie geduld, dat is ook nodig. Want dit soort transformaties gaan niet over een nacht ijs. Al zijn de stapjes vaak klein, de impact kan levensgroot zijn.











  • Comments(0)

Fill in only if you are not real





The following XHTML tags are allowed: <b>, <br/>, <em>, <i>, <strong>, <u>. CSS styles and Javascript are not permitted.